Наставничество – возрождение старой практики на предприятиях
Наставничество как элемент развития персонала
Наставничество – это процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и готов ими поделиться. Как правило, наставника назначают при приеме на работу нового сотрудника для того, чтобы ускорить его адаптацию, помочь быстрее втянуться в работу компании, быстрее обучиться новой работе, успешнее выполнять новые обязанности и быстрее приступить к самостоятельной работе. Наставник лично обучает нового сотрудника, быстро реагирует на допущенные им ошибки, детально их разбирает и подсказывает, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации.
Наставничество решает следующие задачи:
· повышение качества подготовки и квалификации персонала;
· развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
· экономия времени руководителей подразделения на обучение и оценку новых работников;
· предоставление наставникам опыта управления и возможности карьерного роста, поощрение за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией; укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к её системе ценностей;
· снижение текучести персонала, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.
Кто может быть наставником в организации
Роль наставника может выполнить любой опытный сотрудник, владеющий определенными навыками, имеющий нужный опыт и большой стаж работы в организации или в определенной области. Вместе с тем, наставник должен суметь правильно и доходчиво донести до обучаемого нужную информацию, то есть иметь определенные навыки педагога. Кроме того, наставник должен иметь системное представление о работе организации в целом и отдельного подразделения.
Наставничество может быть как основной деятельностью опытного сотрудника на определенное время, так и дополнительной обязанностью. Наставником может быть непосредственный начальник нового сотрудника, работник службы персонала или коллега новичка.
Что включает в себя наставничество
Каждая организация решает этот вопрос для себя самостоятельно. Но в общем случае наставник, кроме непосредственно обучения сотрудника новым обязанностям и новой работе, занимается следующим:
· обучает человека правилам делового общения, сложившимся в компании стандартам и традициям;
· разрабатывает план теоретического и практического развития нового сотрудника;
· выявляет проблемные места в профессиональной подготовке нового сотрудника;
· выносит предложения о поощрении обучаемого, о его перемещении по карьерной лестнице;
· готовит характеристику (отзыв) по итогам наставничества с целью принятия руководством решения об успешном прохождении новым сотрудником испытательного срока или же о необходимости увольнения сотрудника.
Формы наставничества новичков в организации
В общем случае вопросы наставничества регулирует сама организация. Она может утвердить отдельное Положение о наставничестве либо включить необходимые вопросы в коллективный договор или в Положение об оплате труда.
Виды наставничества, которые может использовать работодатель:
· супервизия — обучение, построенное на принципе контроля;
· формальное наставничество — сводится к объяснению целей и приёмов работы;
· ситуационное наставничество, когда стажёр обращается за помощью к наставнику только в сложных ситуациях;
· демонстрация, когда наставник на личном примере демонстрирует способы решения практических рабочих задач, тем самым делая их понятнее для стажёра;
· ролевая игра — наставник играет роль клиента и разыгрывает со стажёром гипотетические рабочие ситуации; творческий тандем — метод, с первых же дней работы делающий стажёра равноправным участником рабочего процесса.
Как внедрить и проводить наставничество новых сотрудников:
Шаг 1. Очертите основные цели и задачи системы, исходя из реальных потребностей компании. С учётом этих потребностей составляется итоговый план наставничества, определяется последовательность этапов осуществления наставничества и выделяется необходимый для его финансирования бюджет.
Шаг 2. Назначьте ответственных. Обычно формированием и внедрением системы наставничества занимаются специалисты, отвечающие за подбор и адаптацию персонала. Обязанности, связанные с развитием этого направления, можно прописать в должностной инструкции работника или возложить на него отдельным приказом.
Шаг 3. Оцените ресурсы работодателя. Имеется в виду бюджет, который компания может выделить на внедрение системы наставничества и связанные с ней расходы. Подумайте, кто будет курировать стажёров: сотрудники, совмещающие наставничество со своими основными обязанностями, или наставники как отдельные штатные единицы, основной функцией которых будет обучение новичков.
Шаг 4. Разработайте критерии выбора наставников и программы обучения новичков. Если поручаете эту работу специалисту, у которого нет опыта наставничества, убедитесь, что он к ней полностью готов. Объясните, как взаимодействовать со стажёрами, расскажите, как будет оцениваться результат стажировки, если нужно — направьте на соответствующий тренинг.
Шаг 5. Утвердите положение о наставничестве в организации. Это важный документ, в котором отражаются цели и задачи программы, ключевые принципы, которыми в своей работе руководствуются наставники, правила взаимодействия со стажёрами. Положение о наставничестве составляется в свободной форме — строгих требований к его структуре и содержанию нет.
Шаг 6. Оценивайте эффективность работы отдельных наставников и системы в целом. Делать это следует регулярно — например, с периодичностью один или два раза в месяц проводить встречи с наставниками и стажёрами, параллельно анализируя показатели эффективности их работы. Проверяйте, выполняет ли новичок свой индивидуальный план стажировки, а наставник — план задач.
Обновлено 26.01.2023 15:57